大通证券
本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye，原文标题：《派遣的 AB 面：经济上行期的垫脚石，为何成了衰退期的绞肉机？》，题图来自：视觉中国
之前写了太原南站的案例，这件事问题诸多，但最为惹眼 / 显眼 / 现眼的是多重的派遣机构。在兼职女大学生和太原南站之间，居然还隔了至少两个机构。
这也很容易激起老百姓对派遣和外包业务产生了巨大的不满。
我写过自己的故事，我在人力资源行业的前五年是在 Randstad 度过的，这是一家全球知名的综合性人力资源服务业务，它在中国有猎头业务，也有薪酬外包业务。但在全球范围内，派遣业务是 Randstad 安身立命的核心业务。
对我来说，一方面能看到派遣业务的价值和美好的地方，另一方面也看到派遣业务的魔鬼一面。
简单粗暴总结一下我的观点：派遣是经济上行期的垫脚石，下行期的绞肉机。
在经济腾飞期，派遣提供人才流动带来社会价值；而到了经济衰退期，派遣就会对打工人展现它恶魔的一面。
理想中的派遣是什么样的呢？
Randstad 的创始人在 1950 年毕业即创业，成立了这家做人才派遣的公司，他当时手下只有一名派遣员工，就是他的女朋友。他骑着自行车送自己的女友穿梭于不同的公司，担任秘书、翻译、文案、前台等工作。
感谢马歇尔计划，随着战后欧洲经济的复苏，企业发展需要人才，Randstad 也跟着企业的步伐发展，最终成为了财富 500 强企业。
理想中的派遣，允许打工人更换自己的工作环境，通过更换环境，在提升工作能力的同时，也让打工人了解什么工作适合自己，了解什么行业值得加入，了解什么上司值得跟随，最终在确认自己的理想工作后，选择正式加入。
举个例子，作为派遣员工，我今天可以在上海的微软工作，半年后可以去广州的宝洁上班，经过几年的历练，最终我找到了自己的方向，技能也符合知名企业的需求，最终打工人选择一家优秀的企业签订合同，告别了派遣生涯。
但理想很丰满，现实很骨感。
在经济下滑期，缺少监管的派遣，就变成吃人的魔鬼。
一、日本的教训经济退潮，派遣如何变成"绞肉机"
如上一篇文章《从失去的 30 年说起，打工人能从日本学来什么教训》提到的，90 年日本泡沫经济破碎，两年时间内，工作岗位骤减了 60%，与此同时，却有百万大学生涌入就业市场。
当时的日本政府祭出两大奇招，研究生扩招大通证券和乡村大基建。但效果就很离谱。
研究生扩招，算是就业难题的缓期三年执行。
这种掩耳盗铃，饮鸩止渴的操作方式，只是延迟了大学生的就业，在经济没有好转的情况下，大学生的就业只会越来越难。
乡村大基建，确实能够带来了 30 万工作岗位，但这是以国家举债为代价的。日本政府并没有贯彻下去，在 98 年金融危机后，日本政府很快放弃了大基建项目，导致当初听从政府召唤离开城市建设乡村的年轻人们再次失业。
在这个背景下，参加大基建项目的大学生回流到城市，再加上考研的研究生也在陆续毕业。所有人一股脑涌进城市找工作。当时社会上有 110 万大学生等着就业，加上学校里还有 260 万在读学生，日本的就业问题火上浇油。
本着头疼医头脚疼医脚的态度，日本政府放宽了派遣员工的限制，鼓励企业多用临时工。
这个政策一定程度上降低了失业率，但同时它也给当时的大学生带来了巨大的苦难，那会儿还恰逢 98 年东南亚金融危机，对于日本 70 后大学生来说，只能说未来的苦日子，好比夏侯惇看路易十六——一眼望不到头。
这群象牙塔刚出来的天之骄子们，不得不去超市当销售员，去便利店做收银员，去咖啡店卖咖啡，骑上车送外卖。
他们无法得到培训，没有晋升空间，薪酬福利都远不如正式员工，企业随便找点借口就能把人辞退。
你不干，有的是人愿意干。
当时能转正的大学生不足 50%，更多的年轻人只能像日抛的隐形眼镜一样，企业可以随手捻来，即用即抛 ……
这一切到 2008 年开始才逐步收紧，金融海啸来临后，日本大量派遣员工被集中解雇，露宿街头的"派遣村"现象引发日本社会的巨大震动。这才带来了立法的收紧。
二、中国的变种从派遣到外包，一场规避监管的"创新"
坦率说，2008 年劳动法中对于派遣业务的限制还是很足的。
我记得我作为翻译帮助 Randstad 总经理对话人大法工委，当时法律中有一句很迷惑的话语：派遣"一般"在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
何为一般呢？
国企外企的合规严格，认为有规定的就不能碰，但一般这个词太具有迷惑性了。
如果严格按照这个规定去看，只能用在临时性、辅助性和替代性岗位上，很多企业用派遣员工都是违法的。
举个例子，车站的安检员，就不应该用签派遣合同：
保障车站安全的重要岗位——非辅助性；大通证券
长期需要的岗位——非临时性；
并非替代现有生育或者病假的员工——非替代性。
但架不住我们国家的民企还是善于解读的。既然派遣不允许，但换个名字，外包允许啊 ……
于是我看到了一家以设计著称的互联网上市公司，把一整个设计团队全部裁掉了，换成了外包团队。其实设计师还是这波设计师，但把他们推出了公司，送到了外包公司，薪水不变。
当然这种上市公司之所以搞这种额外花钱不讨好的骚操作，是为了提高报表上的人效，是为了取悦投资人。
但有些公司的操作就很具备创新意识了。
2008 年出台的劳动法，有一条规定：
普通公司招人有试用期，但人才 / 劳务派遣公司招人没有试用期，进来就是正式员工，合同一签 2 年。
事实上，短期派遣多是短期项目，员工在项目结束后回派遣公司，如果没有新的派遣项目，公司就只能白养员工，成本很高。
加上劳动合同法限定极严格的裁员条件，做人才派遣业务的公司招人是没有后悔药的。
我当时在欧美外企，给外企老总安排了几次和人大法工委领导的座谈会。老总提到好几次这规定不合理。
法工委的回答是：你们专业搞招聘的，所以你们看人精准，不用试用期。
老总欲哭无泪，请了好些劳动法专家给讲合规课程。也会送我们出去听课学习。
有一次研讨会午餐，身边坐了好些本土小的人才派遣公司老总，谈到这事，小公司都想向我们高大上外企取经，我也很自豪地宣传了我们的操作方式：
入职前先谈好解约的价码，给员工一个合理的预期。而且有活干的薪水，远高于闲在那里白养着的底薪，员工通常会愿意拿一笔钱走人的。
大家听完感觉挺失望的。有人直言不讳：外企有钱我们学不来。
我不服气，意思是说我们不接地气咯？
于是我反问他们的操作。
然后我就跪了。
A：根本不用赔偿。空档期我安排这些员工每天朝九晚五打卡上班培训——就是看我司宣传视频，我公司在外环外，每天上班都要跑死，员工两天就辞职，工资都不要了。
B：搞那么麻烦干什么，必须签 2 年合同对吧，但项目 6 个月对吧，让他入职前先把辞职信给写好签字，没辞职信不给签合同。
C：我一个广东朋友每次开公司开两家，一家运营品牌，一家招人。哪天玩不下去了就把招人的公司给关了，统统滚蛋毛都不用赔 ……
大家你一句我一句，说完会意一笑扭头再看我，一脸得意：
当然，如今看来这些操作，相比直接跳过派遣，直接给自己起名为外包的业务，还算是在法律框架下耍无赖了。
三、写在最后
派遣制度最初是为解决专业性人才需求而设立的。尤其是在经济高速发展的时候，企业对人才的需求很高，派遣公司可以将人才实时送到需要人才的公司，为企业谋取更多利益。
对于打工人来说，体验不同的公司文化，学习不同的技能，对于自身的职业发展也是有好处的。
这个阶段，派遣行业是创造价值的。
然而，在经济下行期，它会自然而然会演变成企业转移风险，削减成本的手段。
企业将"不稳定"的成本，完美地外包给了打工人；
他们高喊"降本增效"，而我们就是那个被减掉的"本"；
他们追求"用人灵活"，而我们就是那个被随意调节的"活零件"。
企业所谓的灵活性，是建立在牺牲打工人的基础上，打工人付出的代价包括：
薪资待遇的减少：同工不同酬；
工作稳定性的消失：随时被裁员，活成了公司名册上最容易擦掉的名字；
职业发展前景一片黑暗：没有未来，只有一轮轮的"试用期"；没有成长，只有一次次的"断社保"。
日本给我们提供了血的教训，希望我们国家在未来几十年里，能够摸着日本的石头过河大通证券，走出更稳健的步伐。
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